Jesteśmy przyzwyczajeni do demokracji, czyli decyzji podejmowanych większością głosów. Może to się wydawać najlepszym możliwym rozwiązaniem. Nawykowo korzystamy z tego sposobu podczas prowadzenia rozmów w większych grupach i społecznościach. Osoby pełniące określone role lub posiadające naturalny autorytet przedstawiają swoje zdanie i inni, mniej lub bardziej świadomie, są pod wpływem tego zdania. Mogą się z nim zgadzać lub nie zgadzać. Wówczas łatwo wpaść w pułapkę świata albo/albo lub widzenia sprzeciwu jako negatywizmu i braku lojalności. Wtedy osobom mającym odmienne zdanie pozostaje zrezygnowanie z siebie i podporządkowanie się bez wyrażenia swojej opinii lub zbuntowanie się i narażenie się na konfrontację lub krytykę. 

Istnieje wiele sposobów podejmowania decyzji, które zapraszają odmienne opinie, słuchają ich i uwzględniają je. Oto przykłady: Convergent Facilitation, Systemic Consensing, Holakracja, Socjokracja, Głęboka Demokracja.

Peter Block w książce “Community. The Structure of Belonging” pisze o kilku kluczowych rolach lidera. Chcemy tu wymienić dwie, naszym zdaniem, najważniejsze w kontekście tworzenia miejsca na różnorodność. Pierwszą z nich jest chronienie przestrzeni do wyrażania wątpliwości i sprzeciwu. Zadaniem lidera jest usłyszenie ich, zrozumienie i nazwanie ich głębszego znaczenia oraz docenienie, że zostały wyrażone publicznie. Natomiast zadaniem lidera nie jest odpowiadanie na nie czy rozwiązywanie ich, ponieważ gdy tak się dzieje, zmniejsza się przestrzeń na wyrażenie sprzeciwu i wzięcie odpowiedzialności za współtworzenie przyszłości, w której chcemy żyć. Drugą kluczową rolą lidera jest dbanie o to, aby dary osób znajdujących się na marginesie mogły zostać zobaczone i uznane przez grupę czy społeczność. Często te dary stają się widoczne w sprzeciwie lub wątpliwościach, na przykład gdy ktoś przedstawia zupełnie inny i nieoczywisty punkt widzenia, zanim zostaną włączone do konkretnych działań.

Zatem pierwszym krokiem do stworzenia miejsca na różnorodność jest włączenie naszej ciekawości, żeby dowiedzieć się, jakie potrzeby kryją się za czyjąś opinią. Łatwo jest włączyć ciekawość, gdy czyjeś zdanie jest podobne do naszego, inspiruje czy intryguje nas. Dużo trudniej, gdy:

• – to, co ktoś mówi, znacząco różni się od naszej opinii,
• – mamy poczucie, że blokuje działania grupy, 
• – pojawiają się w nas oceny na temat tej osoby lub tego, co mówi. 

Słuchanie jest jedną z najważniejszych umiejętności lidera, ponieważ nikt z nas nie widzi pełnej czy obiektywnej rzeczywistości, tylko kreuje własną interpretację świata i jego znaczenia, przepuszczając zdarzenia przez filtr własnych doświadczeń i przekonań. Nawet to samo wydarzenie, którego te same osoby są świadkami, będzie postrzegane inaczej przez różne osoby. Gdy się głębiej nad tym zastanowimy, nawet nie wiemy, czy postrzegamy kolor żółty w ten sam sposób.

Głosy “z marginesu” prowokują, wywracają nasze myślenie, ujawniają schematy w których nieświadomie i nawykowo tkwimy, pokazują nową perspektywę, której inni (jeszcze) nie widzą. Każdy z nas jest wrażliwy na różne aspekty rzeczywistości, na inne pozostajemy ślepi. To, że czegoś nie zauważamy, nie oznacza, że to nie istnieje lub jest nieistotne. Zatem, żeby zobaczyć pełny obraz rzeczywistości, potrzebujemy zebrać perspektywy wielu osób. 

Wszyscy, w tym liderzy, mają tendencję słuchać z większą uwagą tych, którzy:

• – mówią rzeczy, które łatwo usłyszeć,
• – zgadzają się z nimi, mają podobne zdanie,
• – popierają ich pomysły,
• – są podobni,
• – podobnie myślą.

Zatem jeżeli chcemy włączać różne perspektywy konieczne jest odłożenie na bok naszych założeń, historii i oczekiwań związanych z konkretnymi rezultatami. Na pewno potrzebujemy do tego wsparcia innych osób, ponieważ zauważanie czegoś, czego nie widzimy bywa trudne, a czasami nawet bolesne, szczególnie wtedy, gdy jest to odmienne od naszego światopoglądu lub dotyka naszych nieuświadomionych schematów i przekonań (blind spots). 

Sprzeciw i wątpliwości jako forma troski i brania odpowiedzialności 

Peter Block pisze, że może nam się wydawać, że zapraszając sprzeciw sprawimy, że na spotkaniu będzie więcej negatywnej energii i oporu. Ale my nie tworzymy sprzeciwu i wątpliwości pytając o nie. One już są w grupie, my tylko pomagamy się im wyrazić. Kiedy wątpliwości zostaną wyrażone, odzyskujemy wybór w tych tematach, których one dotyczą i możemy świadomie zadecydować, co z nimi zrobić. Ponadto kiedy uczestnicy spotkania wyrażają siebie szczerze, a to spotyka się z autentycznym zainteresowaniem, wspólnie budujemy zaufanie, poczucie przynależności oraz gotowość do brania odpowiedzialności za całość. Paradoksalnie “nie” jest początkiem zobowiązania, bo jeżeli nie jesteśmy w stanie powiedzieć czemuś “nie”, nasze “tak” nie ma znaczenia. Kiedy wyrażamy nasze “nie”, tworzymy dla siebie i innych przestrzeń na autentyczność i branie odpowiedzialności za wspólną przyszłość. Sprzeciw jest czymś, co przywraca życie i afirmuje je. To jest odmowa życia życiem, które ktoś zaprojektował dla nas, a tym kimś możemy nawet być my sami.

Tak, jak pisałyśmy wyżej, często przy podejmowaniu decyzji różne głosy nie są włączane. Nawet jeżeli przypuszczamy, że nasz głos prawdopodobnie poprze wiele osób, może być nam trudno wypowiedzieć się. Znacznie trudniej jest wyrazić siebie, gdy jesteśmy pod jakimś względem w mniejszości. Może nam nawet nie przyjść do głowy, że to, co chcemy powiedzieć jest ważne i może być bezcenne dla grupy. Nie widzimy, że mamy unikalną perspektywę i że widzimy coś, czego nikt inny nie widzi. Chcemy podkreślić, że często to nie jest o tym, że jesteśmy przeciwko czemuś lub komuś, tylko, że widzimy coś zupełnie inaczej.

Chcemy podkreślić, że potrzeba niesamowitej siły i zaufania do siebie, aby powiedzieć w większej grupie coś, co jest inne niż “obowiązująca wersja prawdy”, inne niż to, co mówią autorytety lub ci, którzy przeciwko autorytetom się buntują. A większości jest czasami bardzo trudno uwierzyć i włączyć perspektywę jednostki lub mniejszości. 

Czasami jest łatwiej wyrażać sprzeciw lub wątpliwości zadając pytania. Jednak nawet wybierając taką formę, możemy natknąć się na wewnętrzne trudności w postaci obaw przed zbłaźnieniem się (może okazać się, że tylko my nie wiemy) lub przed byciem ocenionym jako ktoś wścibski.

Tworzenie miejsca na różnorodność w praktyce

Włączanie odmiennych opinii jest łatwe w teorii, jednak gdy wygłoszona opinia przyczynia się do powstania intensywnych emocji i myśli, bardzo trudno nam uważnie słuchać. W praktyce ta umiejętność wymaga ćwiczenia, żeby wytrwać w słuchaniu i ciekawości, kiedy ktoś wygłasza taki punkt widzenia, w którym wszystko się w nas buntuje i mamy myśli, że to absurd lub gdy ktoś mówi w ostrych, oceniających słowach.

Za wątpliwościami, sprzeciwem i każdą opinią, nawet wyrażoną w ostrych, nieprzyjemnych słowach, kryją się czyjeś marzenia, potrzeby, tęsknoty i wartości. Kluczowe jest to, żeby usłyszeć i nazwać te marzenia, potrzeby, tęsknoty, ponieważ to pomaga zobaczyć je zarówno osobie mówiącej, jak i całej grupie. Wtedy buduje się poczucie wspólnoty, ponieważ większość marzeń i tęsknot dzielimy z innymi ludźmi.

Aby zacząć włączać różnorodne perspektywy w swoim otoczeniu, warto zacząć od siebie, w tym od:

• przyjrzenia się swojej postawie i wybraniu takiej, która jest zgodna z wartościami, którymi chcemy żyć,
• zauważenia, że to proces, który składa się wielu kroków,
• rozwijania postawy otwartości/gotowości na bycie pomieszanym lub wytrąconym z utartych ścieżek, ponieważ może się to stać początkiem zmiany – siebie,
• przypominanie sobie o intencji dialogu i korzystanie z umiejętności uważnego słuchania.
•  

Następne kroki to tworzenie warunków na różne głosy w grupie przez:

• – spowolnienie tempa rozmowy,
• – proszenie o chwilę ciszy,
• – aktywne zapraszanie sprzeciwu i wątpliwości przez zadawanie pytań,
• – zauważenie i uznanie emocjonalnej reakcji w nas i w innych uczestnikach,
• – umiejętność zatrzymania nawykowych reakcji, 
• – uważne słuchanie wszystkich wypowiedzi, tak, żeby mieć pewność, że zrozumieliśmy ich znaczenie.

W ten sposób powoli buduje się zaufanie, że jest przestrzeń na wszystkie głosy, że zostaną przyjęte z szacunkiem i że wyrażenie ich nie spowoduje utraty przynależności lub utraty poczucia przynależności. Dzięki temu, że lider słucha i włącza głosy mniejszości, modeluje, że to jest możliwe i pokazuje jakie to przynosi efekty. W ten sposób inne osoby uczą się tego w praktyce przez doświadczanie i naśladowanie. 

Chcemy podkreślić, że liderzy, którzy facylitują spotkania / trzymają przestrzeń, mierzą się nie tylko z własnymi przekonaniami, ale również z przekonaniami, które mają inni uczestnicy, oraz z normami, które obowiązują w organizacji, społeczności czy całej kulturze. Na przykład niektórym jest łatwiej wyrażać siebie, co daje im niewidzialne przywileje. Ta łatwość może wynikać z:

• – pozycji w hierarchii, roli, którą pełnią,
• – pewności siebie, cech osobistych, osobowości,
• – znajomości języka, umiejętności władania słowami,
• – łatwości wyrażanie siebie i wewnętrznej klarowności,
• – wykształcenia.

W związku z tym, pomimo naszych najszczerszych chęci i największych umiejętności, może się nam nie udać stworzyć atmosfery zaufania do pełnego wyrażania siebie na jednym spotkaniu. Jest to zazwyczaj długofalowy proces.

Zapraszamy na kurs Skuteczne Decyzje w niewielkich Zespołach!